Der Faktor Mensch ist das zentrale Element der Unternehmenskultur

Wer sein Unternehmen auf Erfolgskurs bringen will, setzt auf neue Geschäftsstrategien, Einsparungen, optimierte Arbeitsprozesse oder neue IT. Durchaus gute Massnahmen, die aber oft nicht greifen, weil zwar Strukturen, Ausstattung und Abläufe, nicht aber die Art und Weise der Zusammenarbeit ins Visier genommen werden. Gerade die Unternehmenskultur aber trägt massgeblich zur Performance einer Organisation, seiner Anpassungs- und Reaktionsfähigkeit bei.

Stringente Unternehmenskultur als Wettbewerbsvorteil

Eine gute Unternehmenskultur gewährleistet, dass Firmen ihre gesteckten Ziele erreichen, wichtige Leitplanken auch für Krisenzeiten gesetzt sind und Mitarbeiter gerne und motiviert im Betrieb arbeiten. Eine Unternehmenskultur basiert auf einem allseits anerkannten Katalog von Werten, sozialen Normen und Handlungsweisen, die zuverlässig bestimmen, wie agiert, mit Kollegen oder Kunden umgegangen, eine Entscheidung getroffen und geführt wird. Sie muss auf allen Ebenen, von der Chefetage bis zum einfachen Angestellten, akzeptiert und gelebt werden. Bei der Definition der Unternehmenskultur geht es also um den Charakter eines Unternehmens, der etwa durch die Art der Zusammenarbeit, den Umgang mit Konflikten oder Fehlern, die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrer Firma, die Kommunikation, die Wertschätzung von erbrachten Leistungen, den Umgang mit Stakeholdern, die Risikobereitschaft oder auch Familienfreundlichkeit beschrieben wird. Experten sind sich über die Wichtigkeit von Unternehmenskultur in einer sich verändernden Arbeitswelt einig: sie ist zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor avanciert.

Unternehmenskultur für die Generation Z

In vielen Organisationen ist die Entscheidung für eine Unternehmenskultur keine bewusste. Vielmehr haben sich Abläufe mit der Zeit ergeben und Verhaltensweisen eingeschlichen, die nicht oder nicht mehr zielführend sind. Dann hört ein neuer Mitarbeiter: „Das haben wir schon immer so gemacht.“, werden Kunden nach dem Kauf nicht mehr optimal betreut oder verlieren sich Führungskräfte im motivationstötenden Mikromanagement. Jetzt ist es höchste Zeit für eine Kulturveränderung, für die alle Gepflogenheiten, Abläufe, offizielle Anweisungen wie inoffizielle Trampelpfade auf den Prüfstand gehören. Die Bestimmung und Implementierung einer guten Unternehmenskultur zählen zu den schwierigsten Aufgaben aller unternehmerischen Massnahmen. Denn ein Kulturwandel muss den Unternehmenszielen dienen, nachhaltig wirken und alle Mitarbeiter und Ebenen mitnehmen. Dabei sind anfängliche Widerstände wahrscheinlich, müssen doch gewohnte Wege verlassen und liebgewonnene Gewohnheiten aufgegeben werden. Doch, ohne eine stimmige Unternehmenskultur von Qualität ist geschäftlicher Erfolg in Zukunft schwer zu erzielen. Die jüngeren Generationen, Globalisierung, Umweltschutz und kritische Kunden verlangen Umstrukturierungen und Arbeitswelten, die auch die Arbeitsfreude, den Umgang miteinander, Gesundheit, Work-Life-Balance und Familie in den Fokus rücken und die Festlegung gemeinsamer Werte zur Orientierung unabdingbar machen.

Faktor Mensch als zentrales Element der Unternehmenskultur

Das Festlegen von Leitbildern, das Auflegen von Good-Governance-Broschüren sind sicherlich gute Ideen. Für eine funktionale Kultur im Betrieb müssen jedoch alle Mitarbeiter dauerhaft mitgenommen werden. Erst dann werden vorgegebene Rahmenbedingungen in konkretem Verhalten sichtbar und als messbare Unternehmenskultur dokumentierbar. Das Problem: Der Mensch ist träge, scheut Veränderungen und kämpft manchmal schwer gegen den inneren Schweinehund. Zudem tun wir gerne das, was uns nützt und den geringsten Widerstand verspricht, auch wenn es vielleicht übergeordneten Zielen des Unternehmens widerspricht. Eine überzeugende und nachvollziehbare Unternehmenskultur muss daher das Fundament so verändern, dass Regeln auch subjektiv vernünftig erscheinen, den persönlichen Zielen und Werten nicht im Weg stehen und im besten Fall durch ihre Umsetzung sogar Vorteile winken.

Wichtige Fakten zur Unternehmenskultur

Um Rahmenbedingungen klug zu verändern und erwünschte Zielzustände zu erreichen, müssen die richtigen Hebel identifiziert und justiert werden. Zur positiven Beeinflussung einer Unternehmenskultur sind folgende Positionen besonders zu betrachten:

Ziele, Abläufe und Prozesse sind für alle nachvollziehbar definiert

Der zwischenmenschliche Umgang ist durch gegenseitiges Vertrauen, Aufrichtigkeit, Loyalität und Teamwork gekennzeichnet

Kommunikation verläuft direkt und unkompliziert zwischen Mitarbeitern und verschiedenen Ebenen

Wenn Arbeit Sinn ergibt und Spass macht, arbeiten Mitarbeiter gerne und zielgerichtet

Lebenslanges Lernen fördert Kreativität und den Willen zur Innovation

Leistung wird belohnt und anerkannt, so dass ergebnisorientiert und mit Gewinnstreben gearbeitet wird

Sanktionen treten in Kraft, wenn gegen offizielle, aber auch ungeschriebene Gesetzte verstossen wird

Autorität meint nicht das einengende Vorgeben von Aufgaben, sondern das entscheidungsfreudige Führen mit Mut und Zuversicht

die firmeneigene Ordnung ist geprägt von Respekt, Struktur und gemeinsamen Normen

Entlang dieser Liste kann überlegt werden, welche kulturellen Merkmale sich im eigenen Betrieb ausgeprägt haben, welche Konventionen dem Unternehmenszweck sogar schaden und wie eine Soll-Kultur aussehen muss, um die unternehmerischen Ziele zu erreichen. Veränderungsziele sind möglichst spezifisch, attraktiv und messbar zu formulieren und mit einem Ablaufplan zu versehen. Der Kulturwandel muss nicht unbedingt im top-down-Verfahren erfolgen. Schliesslich betrifft der neue Arbeitsstil mit mehr Respekt und Zugehörigkeitsgefühl jeden im Unternehmen. Eine rege Mitarbeiterbeteiligung kann hier Wunder wirken sowie Veränderungen schneller und einfacher voranbringen.

Wir empfehlen sehr, in Workshops und gezielten Gesprächen die Mitarbeiter zu integrieren und daraus einen firmeneigenen Kultur-Guide entstehen zu lassen zu lassen.

Neue Unternehmenskultur braucht Zeit

Nachhaltiger Kulturwandel geschieht nicht über Nacht. Neue Prozesse und Regeln müssen eingeübt und verinnerlicht werden. Stellen sich erste Erfolge nicht nach wenigen Monaten ein, muss unter Umständen nachjustiert werden. Gesteckte Ziele sind auf Dauer nur erfolgreich, wenn sie für das geschäftliche Fortkommen von Bedeutung sind. Wichtig ist es zudem, den Umbruch beharrlich zu forcieren. So mancher Stolperstein wird auf dem Weg zu einer zukunftsgerichteten Unternehmenskultur auszuräumen sein. Zum Beispiel das individuelle Beharrungsvermögen Einzelner (oft Leistungsträger) als Ergebnis der alten Kultur. Hier muss die Führungsebene bereit sein, die neuen Vorgaben auch gegen Widerstände durchzusetzen. Gefahr droht auch bei nachlassenden Bemühungen nach ersten positiven Ergebnissen. Fehlende Ausdauer ermuntert Skeptiker, die alten Trampelpfade zu nutzen und als schlechtes Vorbild für alle zu dienen. Deshalb besser beständig über den aktuellen Stand informieren und nach ersten Erfolgen Signale senden, dass man mutig voranschreitet und Regelbrecher nicht toleriert.